理事ノート（2004年10月29日）2

本間 政雄

人事制度改革

今年7月に第1回を開いた「職員人事制度改革検討会」も、10月26日の会合で第4回目を数えた。この会合では、図書系・技術職員を除く事務職員のキャリア・パス（人事制度、任用システム）と今年度から導入する予定の「上司による職員面談制度」について意見交換した。従来「事務」でひとくくりにされたキャリア・パスだけでは、高い専門性が求められるようになりつつある大学業務、例えば情報管理や国際交流、知財管理、病院業務などに十分対応できない、そのため新たに「一般職」と「専門職」の2系列を設け、事務職で採用した後、5-8年で本人の希望と勤務成績評価により、どちらかのコースに振り分け（一定年齢まではその後のコース変更も可能）、それぞれに応じたきちんとした処遇を考えようという提案を行った。しかし、事務で採用された職員の専門性の内容、レベルがやや曖昧ということで、次回会合でもう一度議論することになった。

今後残された課題（給与、中間的職種、非常勤職員の位置づけなど）について検討を続け、来年3月までには報告をまとめたい。ただ検討会で基本的な方向性が賛同を得たものについては、報告を待たずできることから実施していくことにしており、全職員に対するアンケート、勤務評定の枠組みの変更、「自己評価シート」の導入、将来の職種や能力開発に関する「意向調査」などはすでに実施に移し、研修・自己啓発に関する支援制度、意向調査に基づく上司面談など実施に向けて規程の作成準備を行っている事項も少なくない。

目標を持ち、その実現に向けて自己啓発を行い、積極的に業務の改善に取り組み、新規企画を提案し、京大の発展に意欲を持って取り組む職員が報われるような人事制度であると同時に、国民の税金や学生の授業料、患者さんの払う治療費で給料を受け取っていながら、目標も意欲も欠け、努力もしない、サービス対象である教員や学生に信頼されないような職員には、それなりの対応をきちんとする制度であり、運用でなくてはならない。公務員制度という民間に比べて手厚い身分保障の上にあぐらをかき、もらうものはもらってそれに見合う責任を果たさないというのでは教員、学生はもちろん、国民の信頼は得られず、ひいては国立大学のあり方に対する支持も崩れてしまう。

人事制度改革の状況、狙い、今後の予定などについては、11月5日に開催する臨時の全学の事務部長・事務長会議で詳しく報告することにしている。